Ve druhém díle seriálu věnovaného novelizaci zákoníku práce pokračujeme v představení základních změn účinných ode dne 30.7.2020. Následně se zaměříme na první část změn účinných ode dne 1.1.2021, konkrétně na právní úpravu sdíleného pracovního místa a náhrady nemajetkové újmy.

Pokračování ve změnách účinných od 30.7.2020

Zápočtový list u DPP a DPČ

Novelizace zákoníku práce šla vstříc vůči administrativním povinnostem zaměstnavatele. Byla zrušena povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání v případě skončení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce (DPP) a dohodou o pracovní činnosti (DPČ), pokud dohoda nezaložila účast na nemocenském pojištění (tj. v případě DPP nebyl měsíční příjem vyšší než 10.000,- Kč, v případě DPČ nebyl měsíční příjem vyšší než 3.000,- Kč).

Vysílání pracovníků

Novelizace dále transponovala směrnici o vysílání pracovníků.[1] S ohledem na vysílání pracovníků do zemí EU upravuje směrnice určitý minimální standard ochrany vysílaných pracovníků, který musí být zaměstnanci zaručen. Novelizací došlo k rozšíření tohoto standardu a přiznání dalších práv vysílaným pracovníkům.

Dojde-li v rámci mezinárodního poskytování služeb k vyslání zaměstnance z jiného členského státu EU na území České republiky, bude se na tohoto zaměstnance vztahovat úprava České republiky, pokud jde nejen o minimální mzdu či příplatky za přesčas, ale také o všechny povinné složky mzdy či platu (práce o svátcích, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí, práce v sobotu a neděli). Dále se jedná o podmínky důstojného ubytování, pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům ubytování.

Čeští zaměstnavatelé by tak měli mít na mysli, že tato práva přísluší také jejich zaměstnancům vysílaným do členských zemí EU.

Změny účinné od 1.1.2021

Sdílení pracovního místa

Za účelem sladění pracovního a rodinného života přináší novela zákoníku práce institut sdíleného pracovního místa. Takové pracovní místo sdílí dva nebo více zaměstnanců se stejným druhem práce s tím, že v rámci sjednané kratší pracovní doby se po předchozí dohodě střídají při výkonu práce tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno pouze jedním z nich. Podmínkou však je, že součet pracovních úvazků daných zaměstnanců nesmí přesáhnout jeden celý pracovní úvazek.

Tito zaměstnanci si mohou sami rozvrhovat pracovní dobu, o rozvrhu musí zaměstnavatele pouze informovat nejméně týden před začátkem období. Tato úprava přitom v našem právním řádu nemá obdobu, jelikož to byl vždy zaměstnavatel, který určoval pracovní dobu a měl v této souvislosti poslední slovo. Zaměstnavatel bude moci pracovní dobu rozvrhovat pouze tehdy, pokud jej zaměstnanci neinformují o rozvržení pracovní doby alespoň týden před začátkem období, na nějž je pracovní doba rozvržena.

Sdílené pracovní místo se zakládá písemnou dohodou zaměstnavatele a zaměstnanců, kterou lze kdykoli vypovědět s výpovědní dobou 15 dnů. Pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.

Byť i dnes se lze v praxi setkávat s určitými typy sjednané pracovní doby, které ve svém výsledku naplňují princip sdíleného pracovního místa, je tento institut nově zákonem přímo upraven. Přínos této novelizace a praktické využití tohoto institutu bude zajímavé sledovat.

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy

Této pasáži by měli věnovat pozornost zejména zaměstnavatelé a zaměstnanci sféry, kde je zvýšené riziko zvlášť závažného ublížení na zdraví zaměstnance či snad jeho smrti.

Jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých se dočkala určitých změn. Jednak došlo k rozšíření okruhu osob, kterým náhrada v případě úmrtí zaměstnance přísluší. Bude se jednat o manžela, partnera, dítě, rodiče a další osoby v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní. Došlo také k podstatnému zvýšení nejnižší částky náhrady nemajetkové újmy, která se nově určí ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo (oproti původním 240.000,- Kč by se v roce 2020 jednalo o částku pohybující se okolo 670.000,- Kč).

Nově bude příslušet jednorázová náhrada nemajetkové újmy také při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, přičemž se má dle důvodové zprávy jednat o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního poškození, a to zejména o kómatické stavy, závažná poškození mozku či o ochrnutí výrazného rozsahu. Tato náhrada bude příslušet manželu, partneru, dítěti, rodiči a jiným osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu.

Závěr

Výše uvedené změny hodnotíme jako vhodné a povedené. Na jedné straně došlo pro zaměstnavatele ke snížení administrativních povinností ve vztahu k „dohodářům“, jednak zejména došlo ke spravedlivému rozšíření práv zaměstnanců. Právní úprava vysílání zaměstnanců a jednorázové náhrady nemajetkové újmy si již delší dobu zasloužila pozornost. Zajímavé bude sledovat institut sdíleného pracovního místa, jaké bude mít faktické uplatnění a zda praxí vykrystalizují některé jeho případné nedostatky.

V třetím (a posledním) díle tohoto seriálu se zaměříme na zcela novou koncepci dovolené. Tento díl může být zajímavý nejen pro zaměstnance, ale zejména pro zaměstnavatele, kteří budou muset změně přizpůsobit své interní systémy.

[1] směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018 (dále jen „Novelizační směrnice“), kterou se mění směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb


Mgr. Jiří Janoušek | advokát

jiri.janousek@janousekadvokat.cz