Dne 26.6.2020 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen dlouho očekávaný zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony.

V této sérii tří na sebe navazujících článků se zaměříme na největší změny pracovního práva a upozorníme, na co by si jak zaměstnavatelé, tak i zaměstnanci měli dávat pozor a co by jim nemělo uniknout.

Obecně k novelizaci

Novelizaci lze rozdělit do dvou částí. První z nich obsahuje změny účinné již ode dne 30.7.2020. Jedná se zejména o zjednodušení doručování písemností, o změny v odvolávání vedoucího zaměstnance či o změny v přechodech práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Novela také s účinností k tomuto dni transponovala směrnici o vysílání pracovníků a pro určité případy snížila administrativní povinnosti spojené s vystavováním zápočtového listu.

Druhou částí pak rozumíme změny, které nabydou účinnosti ke dni 1.1.2021. Jedná se o hojně diskutované změny v úpravě dovolené a zavedení sdíleného pracovního místa. Dále pak o změnu jednorázové náhrady nemajetkové újmy.

Změny účinné od 30.7.2020

Zjednodušení doručování písemností

Změna právní úpravy šla vstříc zejména zaměstnavatelům. Nyní je již možné důležitou písemnost zaměstnanci zaslat poskytovatelem poštovních služeb ihned poté, co ji nelze zaměstnanci doručit na pracovišti. Ruší se tak stanovení pořadí způsobů doručování zaměstnanci, což vytvářelo zbytečné náklady.

Změna právní úpravy reaguje zejména na judikaturu Nejvyššího soudu[1], která potvrdila, že k doručování prostřednictvím držitele poštovní licence nebo jiného provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel přistoupit, jen není-li možné písemnost doručit zaměstnanci na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, popřípadě prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

V praxi to znamenalo zejména zvýšené náklady na osobní doručení písemností na adrese bydliště zaměstnance, která mohla být i několik desítek kilometrů vzdálena od sídla zaměstnavatele.

Tento nepřiměřený požadavek na zaměstnavatele byl novelou zrušen. Nově je stanoveno, že není-li možné doručit zaměstnanci písemnost na pracovišti, lze využít ostatních zákonných způsobů doručení, aniž by zákon stanovil jejich pořadí. Tedy lze rovnou přistoupit k zaslání písemnosti poštou.

Odvolávání vedoucích zaměstnanců

Novela zákoníku práce dále reagovala na problematické ustanovení o sjednání možnosti odvolávání zaměstnance z vedoucího pracovního místa. V praxi jsme se setkávali s ujednáním doložky odvolatelnosti i u jiných zaměstnanců než zákonem vypočtených, jelikož se ustálil názor, že ustanovení § 73 zákoníku práce je dispozitivní a okruh zaměstnanců lze rozšířit. Tento závěr potvrzoval ve své judikatuře také Nejvyšší soud[2].

Tento postup již dnes nebude možný. Novela zákoníku práce přesně stanoví, že ustanovení o možnosti odvolání vedoucího zaměstnance se vztahuje „pouze“ na (i) vedoucí zaměstnance v přímé řídící působnosti statutárního orgánu / zaměstnavatele; a na (ii) vedoucí zaměstnance podřízené vedoucím zaměstnancům v bodě (i), je-li jim podřízen alespoň jeden další vedoucí zaměstnanec. Odvolávání vedoucích zaměstnanců na nižších úrovních tak již nebude nadále možné.

Otázka, zda doložky odvolatelnosti sjednané již před účinností novely zákoníku práce budou posuzovány dle staré či nové úpravy, není zcela zřejmá. Přechodná ustanovení k této věci mlčí. Předpokládáme však, že se soudy přikloní k výkladu zákazu retroaktivity a ochrany nabytých práv, tedy že doložky odvolatelnosti sjednané za předchozí právní úpravy (nyní posuzované jako neplatné) zůstanou nadále v platnosti.

Zaměstnavatelé by v každém případě měli do budoucna při sjednávání doložek odvolatelnosti zbystřet a prověřit si, zda je vůbec možné ji u příslušného zaměstnance s ohledem na jeho pracovní pozici platně uzavřít. Zároveň, jelikož u zaměstnanců na nižších pozicích nebude možné doložku odvolatelnosti platně sjednat, by si měl zaměstnavatel o to důkladněji prověřit, zda zaměstnanec splňuje všechny požadavky a bude schopen vedoucí pozici dle očekávání vykonávat. Nebude již možné jej jednoduše odvolat na základě doložky odvolatelnosti.

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů byl zjednodušeně řečeno vázán na situace, kdy si dva zaměstnavatelé mezi sebou převáděli některé úkoly. V takovém případě nový zaměstnavatel vstoupil na místo původního zaměstnavatele, tedy na něj přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

Dle předchozí úpravy postačovala k přechodu i podobnost činností vykonávaných novým a původním zaměstnavatelem. Takto široké vymezení znamenalo, že k přechodům práv a povinností z pracovněprávních vztahů docházelo také v případě outsourcingu nebo změny dodavatele, což na sebe vázalo řadu problémů.

Novela zákoníku práce tak podstatně omezila případy, kdy k přechodům práv a povinností bude docházet. Nově byly stanoveny kumulativní podmínky[3], které zamezí tomu, aby např. při změně dodavatele došlo k automatickému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Pro zaměstnavatele, kteří se těmto ne vždy chtěným následkům přechodu preferovali vyhnout, to tak může znamenat možnost přehodnotit sjednané dodavatele, využít možnosti outsourcingu apod.

Výše uvedené změny jsou již účinné. Jak zaměstnanci, tak zejména zaměstnavatelé by si jich měli být vědomi a příslušnou úpravu zavést do svých činností. Potřebujete-li s čímkoli dále poradit, neváhejte se na nás obrátit.

V dalším díle tohoto pracovněprávního seriálu budeme pokračovat dalšími drobnými změnami účinnými od již od 30.7.2020, a dále se podíváme na novou úpravu sdíleného místa a jednorázové náhrady nemajetkové újmy, účinné od 1.1.2021.

[1] Např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 2036/2017 ze dne 7.11.2018

[2] Např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 1073/2017 ze dne 15.8.2018

[3] Výčet podmínek naleznete v ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce


Mgr. Jiří Janoušek | advokát

jiri.janousek@janousekadvokat.cz