Evropská směrnice o transparentnosti odměňování začne v roce 2026 (nejpozději do 7. června 2026) reálně dopadat na každodenní fungování zaměstnavatelů v České republice. Zaměstnavatelé mají právě teď poslední relativně klidné období, kdy se na tuto změnu mohou připravit systematicky, bez tlaku konkrétního sporu či kontroly.
Směrnice totiž nemění jen jednotlivá pravidla, ale celý způsob, jakým se na odměňování nahlíží – právně, procesně i kulturně.
Co se konkrétně mění
Pro přehlednost lze hlavní novinky shrnout do několika bodů:
- zákaz smluvních či interních doložek, které zaměstnancům brání sdílet informace o vlastní odměně,
- právo zaměstnance získat od zaměstnavatele informaci o průměrné úrovni odměňování srovnatelných pozic, včetně rozlišení podle pohlaví,
- povinnost uvádět mzdu nebo mzdové rozpětí již v náborové fázi a zákaz dotazů na předchozí výši mzdy uchazeče,
- povinný reporting rozdílů v odměňování žen a mužů (gender pay gap) u zaměstnavatelů nad 100, resp. 250 zaměstnanců,
- a konečně přesun důkazního břemene na zaměstnavatele v případě sporu o nerovné odměňování.
Důkazní břemeno: klíčový posun ve prospěch zaměstnanců
Směrnice (EU) 2023/970 sama o sobě nezajistí okamžitou rovnost ani automatickou změnu myšlení zaměstnavatelů. Přináší však do pracovněprávních vztahů jeden velmi praktický a silný nástroj, kterým je přesun důkazního břemene v případě sporu na zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec doloží, že je odměňován hůře než srovnatelný zaměstnanec opačného pohlaví vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, není to on, kdo musí složitě dokazovat diskriminaci. Naopak – zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že rozdíl v odměňování je založen na objektivních, genderově neutrálních kritériích, jako jsou kvalifikace, praxe, odpovědnost, výkon či pracovní podmínky.
Pokud takové důkazy chybí, považuje se rozdíl v odměňování za porušení zásady rovného zacházení. To je změna s velmi konkrétními praktickými dopady.
Přesun důkazního břemene v kontextu českého práva
Přesun důkazního břemene přitom v českém právu není zcela novým institutem. Antidiskriminační zákon již dnes pracuje s principem, podle něhož zaměstnanec musí tvrdit a alespoň prima facie doložit skutečnosti nasvědčující diskriminaci – typicky z důvodu pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání, věku, zdravotního postižení či rodičovství – a následně je na zaměstnavateli, aby prokázal, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo.
Tato konstrukce však byla historicky zacílena především na ochranu před diskriminací založenou na osobních znacích a jen omezeně fungovala v oblasti odměňování, která zůstávala fakticky netransparentní.
Směrnice o transparentnosti odměňování tento přístup výslovně vztahuje právě na mzdy a platy a dává mu reálný obsah. Lze ji proto chápat jako dorovnání dosavadního stavu: diskriminace v odměňování je procesně i prakticky srovnána s jinými formami diskriminace, které české právo zná již delší dobu, avšak bez nástrojů, jež by zaměstnancům umožnily rozdíly v odměňování skutečně identifikovat a uplatnit.
Nestačí vědět, že „to dává smysl“
Nově už nebude stačit vnitřní přesvědčení, že mzdy „jsou nastavené rozumně“, ani odkaz na historicky vzniklé rozdíly. Odměňování musí být vnitřně konzistentní, čitelné a obhajitelné navenek – před zaměstnanci, inspekcí práce i soudem.
Firmy, které mají jasně definované pracovní pozice, transparentní mzdová pásma a srozumitelná hodnoticí kritéria, budou ve výrazně lepší pozici než ty, které se dosud spoléhaly na individuální vyjednávání a dohody o mlčenlivosti.
Právě zde se ukazuje, že směrnice není jen o nových povinnostech, ale o profesionalizaci celého systému odměňování.
Kontext českých firem: nadprůměrný gender pay gap, reputační riziko
Česká republika dlouhodobě patří mezi státy s nadprůměrným gender pay gapem v rámci EU. To zvyšuje nejen pravděpodobnost individuálních sporů, ale i reputační rizika – zejména u větších zaměstnavatelů a firem působících v mezinárodním prostředí.
V kombinaci s povinnostmi informovat zaměstnance, uvádět mzdy v náborových inzerátech a pravidelně reportovat rozdíly v odměňování vytváří směrnice tlak na to, aby se odměňování stalo řízeným procesem, nikoli výsledkem náhody, zvyku nebo tlaku jednotlivých vyjednávání.
Jak vám můžeme pomoci
Právě s tímto posunem dokážeme našim klientům odborně pomoci. Nastavení transparentního a právně udržitelného systému odměňování totiž není pouze otázkou HR, ale také práva, compliance a řízení rizik.
Našim klientům pomáháme zejména:
- strukturovat pracovní pozice,
- nastavit objektivní a genderově neutrální kritéria odměňování,
- připravit interní dokumentaci a procesy tak, aby obstály jak při interním auditu, tak při případném sporu.
Závěr
Směrnici o transparentnosti odměňování proto nevnímáme jen jako povinnost, ale jako příležitost. Kdo ji uchopí včas a systematicky, získá nejen právní jistotu, ale i důvěru zaměstnanců a silnější pozici na stále transparentnějším a flexibilnějším trhu práce.
Zajímají-li Vás průběžné novinky i z jiných právních oblastí, přihlaste se k našemu newsletteru v pravé dolní části stránky.
Mgr. Romana Šimáně | advokátka
romana.simane@janousekadvokat.cz
