Die europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz wird ab dem Jahr 2026 – spätestens bis zum 7. Juni 2026 – spürbare Auswirkungen auf den Arbeitsalltag von Arbeitgebern in der Tschechischen Republik haben. Arbeitgeber befinden sich derzeit noch in einer ruhigen Phase, in der sie sich systematisch und ohne den Druck konkreter Streitigkeiten oder Kontrollen auf diese Veränderungen vorbereiten können.
Die Richtlinie ändert nämlich nicht nur einzelne Regeln, sondern den gesamten Ansatz der Entgeltgestaltung – rechtlich, prozessual und kulturell.
Was sich konkret ändert
Die wesentlichen Neuerungen lassen sich wie folgt zusammenfassen:
- Verbot vertraglicher oder interner Klauseln, die Arbeitnehmer daran hindern, Informationen über ihr eigenes Entgelt weiterzugeben,
- Auskunftsrecht der Arbeitnehmer über das durchschnittliche Entgeltniveau vergleichbarer Positionen, einschließlich einer geschlechtsspezifischen Aufschlüsselung,
- Pflicht zur Angabe des Entgelts oder einer Entgeltspanne bereits in der Recruiting-Phase sowie Verbot von Fragen nach dem bisherigen Entgelt der Bewerber,
- Verpflichtendes Reporting von Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern (Gender Pay Gap) bei Arbeitgebern mit mehr als 100 bzw. 250 Beschäftigten,
- und schließlich die Beweislastumkehr auf Seiten des Arbeitgebers bei Streitigkeiten über Entgeltgleichheit.
Beweislastumkehr: Ein zentraler Paradigmenwechsel zugunsten der Arbeitnehmer
Die Richtlinie (EU) 2023/970 führt nicht automatisch zu vollständiger Entgeltgleichheit oder zu einem sofortigen Wandel im Denken der Arbeitgeber. Sie bringt jedoch ein sehr wirksames praktisches Instrument in die arbeitsrechtlichen Beziehungen ein: die Beweislastumkehr auf Seiten des Arbeitgebers bei Streitigkeiten über Entgeltgleichheit.
Legt ein Arbeitnehmer dar, dass er ein geringeres Entgelt erhält als ein vergleichbarer Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, liegt es nicht mehr an ihm, eine Diskriminierung umfassend nachzuweisen. Vielmehr muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Entgeltunterschied auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht, etwa Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, Leistung oder Arbeitsbedingungen.
Fehlen solche Nachweise, gilt der Entgeltunterschied als Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz – eine Änderung mit sehr konkreten praktischen Auswirkungen.
Beweislastumkehr im tschechischen Recht
Die Beweislastumkehr ist dem tschechischen Recht nicht völlig fremd. Bereits das Antidiskriminierungsgesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer Tatsachen vorzutragen und zumindest prima facie zu belegen hat, die auf eine Diskriminierung hindeuten – etwa wegen Geschlechts, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Alters, Behinderung oder Elternschaft. Anschließend hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt.
Diese Konstruktion war jedoch historisch vor allem auf den Schutz vor personenbezogener Diskriminierung ausgerichtet und wirkte im Bereich des Entgelts nur eingeschränkt, da dieser faktisch intransparent blieb.
Die Richtlinie zur Entgelttransparenz überträgt diesen Ansatz ausdrücklich auf Löhne und Gehälter und füllt ihn mit praktischem Inhalt. Sie kann daher als Angleichung des bisherigen Zustands verstanden werden: Entgeltdiskriminierung wird prozessual und praktisch anderen Diskriminierungsformen gleichgestellt, für die das tschechische Recht bereits länger Regelungen kennt – bislang jedoch ohne wirksame Instrumente zur tatsächlichen Identifikation und Durchsetzung von Entgeltunterschieden.
„Es fühlt sich richtig an“ reicht nicht mehr aus
Künftig wird es nicht mehr genügen, sich auf die innere Überzeugung zu verlassen, dass Löhne „vernünftig festgelegt“ seien, oder auf historisch gewachsene Unterschiede zu verweisen. Entgeltsysteme müssen intern konsistent, transparent und extern verteidigungsfähig sein – gegenüber Arbeitnehmern, der Arbeitsinspektion und den Gerichten.
Unternehmen mit klar definierten Positionen, transparenten Entgeltstrukturen, nachvollziehbaren Entgeltbändern und nachvollziehbaren Bewertungskriterien werden deutlich besser aufgestellt sein als jene, die bislang auf individuelle Verhandlungen und Verschwiegenheitsvereinbarungen gesetzt haben.
Gerade hier zeigt sich, dass die Richtlinie nicht nur neue Pflichten bringt, sondern zu einer Professionalisierung der gesamten Entgeltgestaltung führt. 
Kontext tschechischer Unternehmen: Überdurchschnittlicher Gender Pay Gap und Reputationsrisiken
Die Tschechische Republik gehört langfristig zu den EU-Staaten mit einem überdurchschnittlich hohen Gender Pay Gap. Dies erhöht nicht nur das Risiko individueller arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen, sondern auch erhebliche Reputationsrisiken, insbesondere für größere und international tätige Arbeitgeber und Unternehmen.
In Verbindung mit Auskunftspflichten gegenüber Arbeitnehmern, der Angabe von Entgeltinformationen in Stellenausschreibungen und dem regelmäßigen Reporting von Entgeltunterschieden entsteht ein erheblicher Druck, Entgelt als gesteuerten Prozess zu etablieren – und nicht als Ergebnis von Zufälligkeiten, Gewohnheiten oder individueller Verhandlungsmacht.
Wie wir Sie unterstützen können
Genau bei diesem Wandel unterstützen wir unsere Mandanten umfassend. Die Einführung eines transparenten und rechtlich tragfähigen Entgeltsystems ist keine reine HR-Frage, sondern betrifft ebenso Arbeitsrecht, Compliance und Risikomanagement.
Wir unterstützen unsere Mandanten insbesondere bei:
- der Strukturierung von Arbeitspositionen,
- der Entwicklung objektiver und geschlechtsneutraler Entgeltkriterien,
- der Erstellung interner Dokumentationen und Prozesse, die sowohl internen Audits als auch gerichtlichen Auseinandersetzungen standhalten.
Fazit
Die Richtlinie zur Entgelttransparenz verstehen wir daher nicht nur als Verpflichtung, sondern als Chance. Wer sie frühzeitig und systematisch umsetzt, gewinnt nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch das Vertrauen der Mitarbeiter und eine stärkere Position auf einem zunehmend transparenten und flexiblen Arbeitsmarkt.
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Mgr. Romana Šimáně | Rechtsanwältin
romana.simane@janousekadvokat.cz
